當我們具備了職場勝任力，我們的內(nèi)心就不會再充滿焦慮，我們就不會輕易否定自己，我們對自己的信心就有正面的反饋，即便是在一個組織里做得不成功，我們也可以主動地或者心情平靜地離開，然后在人才市場上繼續(xù)尋找適合自己的最佳位置。
那么，在這種情況下，我們?nèi)绾涡袆?如何在不斷變換中保持自我，而不至于迷失?如何使自己不被變化擊倒，勇敢面對各種有意識的或者是突如其來的變化?作為一個職場人士，除了每天工作，完成職責范圍內(nèi)的任務以外，我們更要注重自我的更新，注意學習新的知識、技能，獲得新的經(jīng)驗，綜合提升自身的素質，提高我們的產(chǎn)能，這樣我們在面臨新情況的時候，才會有效率，才會產(chǎn)出新的成果。
我想，針對這個問題的回答，最好的答案的是打造職場勝任力。所謂職場勝任力，是指一個人適合組織生存的能力，這個能力主要表現(xiàn)在知識、經(jīng)驗和技能三個方面，以此為核心，全面塑造自己勝任職場生活的能力和素質，使自己具備再次就業(yè)的能力，在離開一個組織之后能迅速找到適合自己的公司和職位，這就是職場勝任力。
記得一個管理學者說過，這個世界上只有兩大類活動，一類是改造主觀世界的活動，就是學習，一類是改造客觀世界的活動，就是工作，學習與工作構成了我們生活的全部。而學習是提高我們產(chǎn)能的最有效的途徑，只有通過學習提高了我們的產(chǎn)能，我們才能產(chǎn)出更好的成果，獲得更大的提升。
勝任力可以分成知識與技能、能力、態(tài)度與意識三個層次，也可以按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和職能特有勝任力三大類型。通常用冰山模型描述勝任力的構成。知識與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質和動機等，屬于能力、態(tài)度與意識類深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發(fā)掘與描述。那些深藏的、內(nèi)隱的特征往往是決定人們的工作行為及績效結果的關鍵因素。
勝任力被稱為“組織發(fā)展的優(yōu)秀基因”達到某一工作角色勝任力要求的人員在工作中更可能取得優(yōu)秀的工作表現(xiàn)與績效；反之，沒有具備相應勝任力要求的員工績效表現(xiàn)優(yōu)異的可能性則較低。從這個角度看，根據(jù)勝任力標準進行人才的選拔和培養(yǎng)，可以保證組織人力資源發(fā)展的連續(xù)性和組織競爭優(yōu)勢的持續(xù)性。
而勝任力系統(tǒng)的建立可以使組織擁有普遍認同的描述績效標準和期望的語言，加強個人行為和公司目標之間的聯(lián)系，最終將促使團隊和組織潛在能力的提升。因此，對勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。
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