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    二、進行階段

    首先，前面提過，由于每個被解聘的員工個體不同、工作時間不同、崗位不同、解聘原因不同、解聘條件不同、心理承受能力不同……這諸多不同必然決定了即使進行面談也不能一同進行，而是要分別開展。

    其次，技巧問題。辭退面談中，公司在信息掌握方面占有主動地位，員工處于相對被動地位，想要就離職方案達成一致意見，辭退面談需要的技巧性就更強一些。員工關(guān)注的內(nèi)容無非就是兩個：辭退的理由和辭退的補償。因此，在面談中要讓員工清楚明白地了解企業(yè)對這兩點的安排是什么，不能含糊、閃爍。如果員工心生怨情的，也應(yīng)讓員工有辯解和傾訴的機會，引導(dǎo)員工化解心中的不悅。當然，為了緩和氣氛，人力資源管理人員也可以在面談前先行營造輕松的氣氛，如：給員工倒水、詢問家庭狀況等等，以善意的動作卸去對方的防備，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕�一陣線，多聽少說，適時地提供分析建議和意見。但也應(yīng)注意不要把個人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。

    最后，面談結(jié)束，HR也應(yīng)對面談結(jié)果進行梳理，對日后的工作總結(jié)經(jīng)驗，提出改善計劃。

    應(yīng)對員工辭職的離職面談

    員工跳槽帶來的成本非常巨大，所以企業(yè)對于員工離職都會感到惱火。有的管理者認為離職就是忘恩負義，就是背叛，員工離職時常常都是以雙方不快而收場。但是，這又與“以人為本”的人文管理主義相左。因此，這個時候就需要將離職面談拿上日程，并作為人力資源管理人員的一項重要職責。

    對跳槽員工進行面談的主要目的是為了了解員工辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學(xué)習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內(nèi)容等不滿？但無論如何，通過離職面談既可以撫慰、挽留價值員工，又能夠在交流中提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產(chǎn)權(quán)等，用以防范員工對公司利益的損害，甚至可以從側(cè)面了解企業(yè)上到高層，下到具體的業(yè)務(wù)部門的管理情況。因此，在對跳槽員工進行面談時，除了也要設(shè)置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應(yīng)將重心放在對員工的人文關(guān)懷，讓員工說出平時不敢說的真心話，以及了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業(yè)對員工的評價和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向則更能將人文關(guān)懷的舉措進行得更加徹底。

    應(yīng)對合同到期終止職工的離職面談

    按照法律規(guī)定，合同到期即可終止，可以由企業(yè)方提出，也可以由員工自由決定，因此，也就意味著對合同到期終止的員工進行的離職面談會出現(xiàn)類似于辭退員工的面談和對辭職員工面談兩種方式。人力資源管理人員既需要向員工傳達不再聘用、終止勞動關(guān)系的企業(yè)決定，又需要在面談中安撫員工情緒，緩和雙方劍拔弩張的氣氛。既需要了解員工不再續(xù)簽合同的原因和目的，又要根據(jù)企業(yè)的態(tài)度決定是挽留員工，還是采取平衡雙方利益的措施，預(yù)防員工的離職給企業(yè)造成商業(yè)秘密泄露、知識產(chǎn)權(quán)爭議的發(fā)生等等。

    因此，在對合同到期終止員工進行面談時，可以根據(jù)提出終止意向主體的不同，選擇采取應(yīng)對辭退員工面談的方式或者員工主動辭職情況下進行的面談方式。惟一不同的是，合同到期終止是不存在培訓(xùn)費、服務(wù)期等違約責任的，因此，在面談中人力資源管理人員要注意并不能將這些情況作為約束、挽留不再續(xù)簽合同員工的條件。