二是職務承諾。好多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，由于人力資源緊缺，為了穩(wěn)住對方的心理，就隨便許諾職務，其實這也是一種不妥當的做法。因為一旦企業(yè)發(fā)展起來，需要更高級管理人員的時候，你就會發(fā)現職務原先已經許諾給某某了，從而在引進高素質人員時遇到了阻礙，引進了也會造成不愉快，這樣的案例實在太多，因為它是人之常情，況且企業(yè)的發(fā)展過程是螺旋式上升的，需要不斷引進更高級的管理人才。
三是承諾高額的分紅和提成。它往往會造成企業(yè)經營的成本的大幅度上升，因為作為大多數的老板，在財務知識知道不多的情況下有些財務成本容易忽略，而實際上是必然發(fā)生的。
四是過早的承諾重大的物質獎勵。這也會加大企業(yè)的經營成本，有可能導致后來做得更好的人也無法給予更高的獎勵了，或者通過獎勵已無法起到激勵的作用，很無奈的地步。
四、在招聘過程中可以考慮下“負位”招聘法：讓“二流”變“一流”
我們每個公司都希望自己招來的員工是最優(yōu)秀的，但事實是那些最優(yōu)秀的員工往往也是最難留的住，最難管理的。所以在此情況下，我們可以不妨換一個角度，去招一些“二流”的員工。在他們進入公司以后再讓他們在自己的工作過程中自然淘汰，讓這些二流員工用自己的工作成績來證明自己是一個“一流”的員工。等到了那個時候，這些員工也會更加感激公司給他們提供的事業(yè)發(fā)展機會，從而對公司忠心耿耿。
其實人的實際工作能力，在低于他所處的工作職位時，這就所謂的崗位“負位”現象。適當的崗位“負位”卻是一種很好的激勵方式，因為相對與更“高位”的追求，可以實現目前的“歸位”；對“升位”的追求，因此可以把手頭的工作做得更好。我們在日常的人力資源管理中，不妨適當地借鑒一下“負位”理論，也許能探索出一條有益的人力資源激勵的道路。
五，在人才招聘過程中也可以適當的采用員工舉薦制度
在平時的招聘過程中，其主要的招聘方式有以下幾種：通過發(fā)布廣告向全社會進行公開招聘、通過內部員工或他人推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢?我們的初步統計顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的——看上去很不可思議。其實這種靠“關系”推薦人才的方式，有利于員工的穩(wěn)定性，但是也要注意，講究好分寸。因為它一方面有利于員工的穩(wěn)定，但另一方面它不利于公司內部員工的管理，因為當制度和關系發(fā)生矛盾是也會給企業(yè)帶來損失，因為任何組織只有靠規(guī)章制度才能發(fā)展和壯大，關系太多了會對內部制度形成挑戰(zhàn)。
以上是作者本人在這么多年的工作中，對所接觸的企業(yè)進行分析、總結后所的出的一點點心理體會，希望對你的工作有所參考。
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